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初めまして、皆様のご意見をお聞きしたく質問し...
初めまして、皆様のご意見をお聞きしたく質問します。私の職場に発達障害若しくは発達障害のグレーゾーンと思われる社員がいて対応に悩んでいます。
“思われる”と言うのは、一般枠での採用で本人からもその様な申告は受けていないからです。発達障害ではないかと思った理由は以下のその社員の仕事ぶりからです。入社間もない頃は、“ちょっと変わった人だな”と思う程度でしたが、実際に仕事ぶりを見て変わってきました。
①ケアレスミスが非常に多く、注意しても治らない。チェック方法を教えてもミスが減らない。
②口頭での指示や指導ではなかなか覚えてくれない。メモはとるがそれを見なおしたり、自分でまとめると言った事をせず何度も同じ事を聞く。
③時間管理が苦手で決まった日や曜日に行うべき事を忘れてしまう。そのためのカレンダーを作ってもあまり効果なし。
④マニュアルを渡しても手順通りに行わず手順を飛ばしたり勝手にやり方を変え後にトラブルになる。
⑤毎日行う仕事で昨日までは出来ていたのに、突然やらなくなったり、出来なくなる。
⑥その場にそぐわない発言や行動をして、携わる人間を怒らせたり、呆れさせたりする。自分の発言が他人にどう思われるか無頓着。
⑦よく分からないこだわりがある様で指示通りに仕事をせずトラブルになる事がある。
①〜③は若い社員なので経験不足と言う面もあるかと思いますが同年代の他の社員に比べると疑問が残ります。④〜⑦が発達障害では無いかと思った理由で特に不思議なのは⑦で理由を聞いても無言であったり、内容が自分本位で他者から見れば納得の行くものではないです。
私とその社員がいる部署は事務方でミスが許されず、かつ仕事が同時進行で進むマルチタスクが多いです。その為、その社員には今の部署が向いていないと思われ、上長に現状の報告と他部署への異動を進言していますが聞き入れません。
正直に言うと、その社員のミスのチェックや後始末に追われて通常業務に影響が出ています。
今の所の対処方法としては、マニュアルの完備、単純作業的な仕事を中心に行わせる、これ以上新しい仕事を教えない事、としていますが、この様な社員がいらっしゃる方で上記の方法以外にどの様に対処されているかお聞きしたいです。抽象的な話が多くて申し訳ありませんが、よろしくお願いします。
この質問は回答受付を終了しました
質問者からの「ありがとう」のメッセージ
ゴールデンさん
2024/03/06 06:48
皆様の貴重なご意見、ありがとうございました。
この質問への回答
こちらは、発達障害の当事者・その家族・支援の仕事に従事されてる方が利用するサイトです。
お仕事で雇っている従業員を発達障害かどうか判別するためのサイトではありません。
本来であれば、この問題は従業員の病気の問題と捉えて、あなたの会社のお金を使って産業医なり産業カウンセラーなりに相談していただく件かと思います。
そもそもあなたは、その問題がありそうな社員の何なのですか。
ただの同僚ですか？
それとも上司の方ですか？
あなたがその社員の同僚なのでしたら、ここでどんなアドバイスを受けても無駄です。
会社でのことは上司がＧＯサインを出さなければ何も進みませんから、上司に相談なり説得なりを続けるしかないです。
上司がこれ以上の対策をする必要を感じていないのであれば、それが現時点での会社の方針ということですから諦めて下さい。
そもそも、その社員本人の検査結果も何もないのに、ここで「こうすれば問題は解決できますよ」なんてアドバイスもできません。
ここはタダで魔法の言葉を拾える便利サイトではありませんよ。
ただ、あなたがその社員の上司の場合は、話が少し違ってきます。
あなたに権限があるなら業務命令として社員に発達検査を受けることを進言したり、社員が自力で病院に予約を入れて受診するのが難しそうな場合は上司として病院に同行するなどの対処もとれるかと思います。
検査結果が出ればその社員の得手不得手も見えてくるし、向いてそうな部署や会社で業務に支障をきたさない範囲でできる対処方法についても、医師や臨床心理士からより具体的な意見をもらうこともできるかと思います。
以上、少しきつい言い方をしましたが、参考になりますれば。
お仕事で雇っている従業員を発達障害かどうか判別するためのサイトではありません。
本来であれば、この問題は従業員の病気の問題と捉えて、あなたの会社のお金を使って産業医なり産業カウンセラーなりに相談していただく件かと思います。
そもそもあなたは、その問題がありそうな社員の何なのですか。
ただの同僚ですか？
それとも上司の方ですか？
あなたがその社員の同僚なのでしたら、ここでどんなアドバイスを受けても無駄です。
会社でのことは上司がＧＯサインを出さなければ何も進みませんから、上司に相談なり説得なりを続けるしかないです。
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そもそも、その社員本人の検査結果も何もないのに、ここで「こうすれば問題は解決できますよ」なんてアドバイスもできません。
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ただ、あなたがその社員の上司の場合は、話が少し違ってきます。
あなたに権限があるなら業務命令として社員に発達検査を受けることを進言したり、社員が自力で病院に予約を入れて受診するのが難しそうな場合は上司として病院に同行するなどの対処もとれるかと思います。
検査結果が出ればその社員の得手不得手も見えてくるし、向いてそうな部署や会社で業務に支障をきたさない範囲でできる対処方法についても、医師や臨床心理士からより具体的な意見をもらうこともできるかと思います。
以上、少しきつい言い方をしましたが、参考になりますれば。
こんにちは
本人はつかれてないし困ってないし、きっと色々うるさい人がいる！って感じなんですよね。
そういう方を社内カウンセリングしてもうるさく怒る人がいる！って訴えられて終わりですよ。
仕事をいくつか取り上げて初歩の初歩の部分のみをさせる。なれるのに人の倍かかりますからね。あと、工程？を間違っているならやらせないと取り上げましょう。
そういう一連の事を勝手にやるとゴールデンさんが悪者になりかねません。
ケース会議なりを開いて吟味し、人事の方や産業カウンセラなどにも相談（本人でなく周りが）しながら進めてくださいね。
しかし、ここは発達障がいのお子様をもつ保護者が集まるところです。いくつかの条件はウチのコもなるかしら？とドキドキした内容でしたよ。それを批判的に書かれると胃が痛くなりましたね。
ゴールデンさんも仕事の効率だけでなく、仲間の働きやすい環境を知りたいってあゆみよりの気持ちをもってくださると私達保護者がドキドキしないのですがね。無理ですか？
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ここのサイトで聞くのはいささか刺激的な話題ではありますが、本当に大変なご苦労をされているとお察しします。
＞マニュアルの完備、
単純作業的な仕事を中心に行わせる、
これ以上新しい仕事を教えない事
この辺りで良いのではないかと思います。
ゴールデンさんはその社員さんの指導役と言ったところでしょうか？
また、例えば、デスクワークでしたら、業務の見える化なども挙げられるでしょうか？
今日のタスクリスト等を始業時に一緒に確認（口頭指示が通りにくいタイプなら、何度も目で確認できるよう書面でチェックボックスをつけて。あるいはメールや社内ネットなどで記録をのこして。）
その後、お昼明けなど、何回か定時に進捗情報を報告させるなど？
たぶん、優先順位の付け方が分からず、ついでに分からなかったときに聞くスキルも乏しい方なのだと思います。
あと、私自身もソノケが多少あるのではと思っていて、新しい業務を書面で覚えるのは早いですが、職場の流れを滞らさないよう業務をすすめるには、時間がかかりました。
何のためにこれをするのか、なぜＡよりＢを優先するのか、と紐づけ・理由付けまで分かると覚えやすく、トレーナー側になったときには、それを添えて教えていました。
トレーニーさんはソノケは無いと思うのですが、分かりやすいと言ってもらっていました・・・他の新人さんにも伝えていたから、お世辞半分にしても効果はあったのかと思います。
ただ、たいていの職場では指導役に専念できるわけではなく、新人さんを教えながら自分の仕事をこなしていくわけで、いつまでたっても一定のレベルに達しないフォローが必要な方を抱えていると指導役の人は大変だと思います。
この界隈では「合理的配慮」という言葉があります。字数制限がありますので、詳しくはお調べいただいた方が良いかと思いますが、クローズ・またはご本人も分かっていない方に対応する「過重な負担」にはNOと言っていいと思いますよ。
また、「職場 発達障害 本」「職場 部下 発達障害」など検索すると、色々出てきます。
トレーニーさんが発達障害かどうかは分かりませんが、ゴールデンさんが楽になるためのヒントが見つかるかもしれません。
何かの参考になりましたら幸いです。
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ちょうど自社の特例子会社でアドバイザーをしている心理士さんと話す機会がありまして、まさしくそのような「○○さんは発達障害なんじゃないか」という切り口の相談が増えているそうです。
なお、端的に言われましたがこのような第三者からのレッテル貼りはシンプルにコンプライアンス違反なので、言い回しには気をつけてください。
既に懸念点が列挙できるくらい分析され、かつ対策も打っているのであれば私もその方には現在の業務又は指示命令系統の在り方が不向きなんだと思います。
認知特性の偏りは万人にあり、目から文字で読み取るのが得意な人、耳で音声から聞き取るのが得意な人がいたとして、紙に文字で書かれたマニュアルしかないと後者の方は仕事が覚えづらいですし、指示が全て口頭だと前者の方は指示を覚えられない可能性が高まります。
障害は従来個人モデル(障害は個人にある)という考え方でしたが、昨今は社会モデル(その人の障害になるものが社会や環境にある)という考え方にシフトしつつあります。
この考え方に則り、その方が障害者かどうかではなくその方の能力発揮に最適な配置や働き方はなんなのか、の観点で検討は難しいでしょうか。
配置換えや異動を伴う場合は他の方の回答を参考にエスカレーションしていくべきですが、自部署でできることはやったという実績は残すことをお勧めします。
本人に改善の意識を持たせるには信頼関係の構築が必要です。
ですが、それを一人で担うのは過度な配慮なので社内外のカウンセラーや産業医、人事などと連携して対策を練るのが良いと思います。
異動ができない理由がわからない(年数なのか、受け手がないのか？)ので異動についてはノーコメントです。
ご自身の心身に過度な負担がない範囲で対応なさってください。
参考になれば幸いです。
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軽作業がむいていると思います。
そのような人が過去二人ほど私が仕事を教えていかなければならなくて大変でした。
一人は中途採用で年上、プライドが高く仕事は単純作業しかできない。
怪我が多い。無理やり機械を動かしたりする。
展示会のときに、普通のカッターを使わず、会社の商品を使い手を切り大怪我。
結局なに「やらせてもてまきないため、最後はそうじだけをさせられていて、自分からやめさせる方向に社長がしていました。
もう一人は大卒。
コミュニケーションは取れるが、何度教えても仕事ができない。
貿易実務の書類をなん度も教えたが適当にやってしまい、中国人からあいつは担当から外してくれと言われる始末。
そして、別の部署へ移動。
物流部に移動して、物を用意するという単純作業をするようになる。
ダブルチェックをしていたので、もんだいもあったようだが、なんとかそのままその部署で落ち着いていました。
大卒でも、この子は発達障害あるんだろうなと当時発達障害の知識がない私でも思いました。
その二人にはかなり困って、何度教えてもできないので、尻拭いが大変でした。
他の部署へいってもできないので、私が悪いのかと思いましたが、そもそもできない人たちだったようです。
中々周りに理解してもらうのは私も時間がかかりました。徐々に彼らのミスが周りにも影響を与えていき、できないことがわかってきたようです。
問題が起きないと上の人は動いてくれませんでした。
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先ずは「その社員のミスのチェックや後始末に追われて通常業務に影響が出ている」ことを何度でも上長に報告して改善を求めることだと思います。
ただ、その時にこちらから具体的な方法を要求しても叶えられないことも多いと思います。
相手を他部署へ移動させてくれだと本人の希望もあるし、人員を増やしてくれだと人件費も問題も出てくるし…
マニュアルについて上長から制作許可が出ているとして、ゴールデンさん目線で作るとその人にとって理解しにくいものになってしまう可能性があります。
メモやマニュアルを読まないのも、読んでも目が滑ってしまうんだろうなと想像します。
色使いとか余白の取り方とかフォントとかで理解のしやすさが違うんですよね…
教育の現場では、発達障害のある子どもに合わせた指導や環境は、発達障害のない子どもにとっても有効な物であると言われています。
その社員さんが発達障害であるかどうかはともかく、その社員さんに理解できるマニュアルやミスを減らせる環境は、ゴールデンさんを含むほかの社員さんにとっても仕事のやりやすい環境になると思われます。
現状の大変さはお察ししますが、少しでも良い方向に向かう糧になりますようにとお祈りしています。
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